Увольнение белорусских удалённых сотрудников по закону: пошаговое руководство

Чаще всего по поводу увольнения к нам обращаются когда уже поздно Решение было принято три недели назад, руководитель уже провёл разговор с сотрудником, и только сейчас кто-то вдруг понимает, что никто толком не знает, чего требует белорусский Трудовой кодекс, когда иностранный работодатель расстаётся со своим минским разработчиком. Сроки предупреждения непонятны. Окончательный расчёт ещё никто не делал. А где-то на заднем плане формируется главный вопрос: а нас могут засудить?

Чаще всего ответ — нет, при условии, что вы всё сделали правильно. Проблема в том, что «правильно» в Беларуси означает конкретное правовое основание, конкретный срок уведомления, конкретный пакет документов на конкретном языке и конкретный состав итоговых выплат — и ни одну из этих позиций Трудовой кодекс не позволяет продумывать на ходу. Ниже представлен пошаговый процесс, который мы используем при работе с иностранными клиентами.

Когда увольнение «срывается», оно срывается тихо

Оффбординг — это часть жизненного цикла сотрудника, которую редко документируют до тех пор, пока что-то не идёт не так. Онбординг обычно сопровождается регламентами и процессами. Управление результативностью также, как правило, формализовано. Оффбординг же чаще остаётся неформализованным — и в международном найме именно в этой области возникает наибольший операционный и юридический риск.

В Беларуси, в частности, уровень рисков не является значительным. Большинство споров до суда не доходит. Но те, что доходят, как правило, цепляются за процедурные дефекты — отсутствующее письменное уведомление, окончательный расчёт, в котором не доплатили компенсацию за неиспользованный отпуск, основание увольнения, которое работодателю изначально не подходило. Дороже всего стоит не сам иск, а решение о доплате, риск восстановления сотрудника в должности в самых процедурно сложных случаях и тот небольшой, но вполне реальный репутационный удар на рынке, где разработчики ценят мнение друг друга.

Пять правовых оснований для увольнения в Беларуси

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, важно понимать, по какому именно правовому основанию прекращаются трудовые отношения. Трудовой кодекс предусматривает ограниченный перечень оснований, и выбрать любое «удобное» основание невозможно. На практике чаще всего используются следующие:

Соглашение сторон. Самый простой вариант. Обе стороны подписывают согласие на дату прекращения отношений и дополнительные условия. Обязательных сроков уведомления нет, выходное пособие — в рамках того, о чём договорились, риски в будущем — минимальные. Если этот путь доступен, используйте его.

Увольнение по собственному желанию. Работник уведомляет вас в письменной форме. По бессрочному договору стандартный срок — один месяц, с возможными вариациями в зависимости от условий контракта.

Истечение срока трудового договора или контракта. Договор заканчивается в установленную дату. Нюанс: о решении продлевать или не продлевать отношения нужно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за месяц до истечения срока.

Увольнение по инициативе работодателя по законным основаниям. В Беларуси нет «увольнения по желанию работодателя» в американском понимании. Нужно конкретное основание из Трудового кодекса — ликвидация, сокращение, несоответствие занимаемой должности, отдельные виды нарушений со стороны работника — и процедурные требования здесь не формальность. Одно только сокращение требует двухмесячного письменного уведомления и выходного пособия не менее трёх среднемесячных заработков.

Увольнение в период испытательного срока. Любая из сторон может расторгнуть договор в период испытания (до трёх месяцев) с письменным уведомлением за три календарных дня. Со стороны работодателя — обязательно с документированным обоснованием.

Более широкий разбор правил по найму и увольнению — в нашем руководстве по трудовому законодательству Беларуси для иностранных работодателей. Для контекста оффбординга именно эти пять оснований необходимо иметь в виду ещё до начала обсуждения.

Шаг 1 — Сначала основание, потом дата

Самая частая ошибка, с которой мы сталкиваемся: иностранные руководители сначала ставят целевую дату ухода, а потом ищут, как подогнать под неё закон. Логика обратная. Основание определяет срок уведомления, срок уведомления определяет дату, а дата — состав окончательной выплаты.

Если вы с сотрудником сходитесь в желании расстаться, настаивайте на соглашении сторон. Это сокращает сроки, снимает споры по выходному пособию и убирает почву для последующих разбирательств о законности увольнения. Если сотрудник уходит по собственному желанию, задача сводится к тому, чтобы корректно отработать его уведомление. А если работодателю нужно расстаться без согласия сотрудника, вы в самом процедурно сложном сценарии — и в этом случае разговор с EOR должен предшествовать разговору с самим сотрудником.

Шаг 2 — Выдержать сроки уведомления

Здесь иностранные работодатели ошибаются чаще всего: сроки кажутся длиннее, чем привычно. Двухмесячное уведомление при сокращении — это не рекомендация, а нижняя планка. Сократить его можно только с письменного согласия работника, и даже при наличии согласия документы должны это правильно отражать.

Письменная форма обязательна для любого уведомления, которое запускает установленный законом срок. Одного электронного письма, как правило, недостаточно для увольнений по сокращению — стандартом является подписанный документ. Срок начинает течь с момента фактического получения уведомления сотрудником, а не с момента его отправки. В течение периода уведомления при увольнении по инициативе работодателя сотрудник продолжает работать и получать полную заработную плату. В случае сокращения ему также должны быть предложены доступные в компании альтернативные вакансии.

Шаг 3 — Подготовка полного пакета документов на русском языке

Трудовые отношения рождаются на бумаге и закрываются на бумаге, на русском (или белорусском) языке, с помощью конкретных инструментов.

Базовый комплект при стандартном увольнении:

• письменное уведомление или соглашение сторон, подписанное и датированное;
• приказ об увольнении со ссылкой на конкретную статью Трудового кодекса, по которой производится увольнение;
• запись в трудовой книжке (или её цифровом эквиваленте);
• расчёт окончательной выплаты и расчётный лист;
• подписи об ознакомлении там, где это требуется.

Если вы нанимали через EOR — а большинство иностранных компаний в Беларуси именно так и делают, поскольку альтернатива — открывать собственное юридическое лицо и вести эту бумажную работу самостоятельно, — документарная часть на стороне вашего провайдера. Ваша задача — вовремя дать ему правильные вводные: основание увольнения, предполагаемую дату, рассчитанное выходное пособие, остаток неиспользованного отпуска, любые бонусы и комиссионные, которые компания должна выплатить. Та же операционная дисциплина, которая делает рабочим план 30–60–90 дней при онбординге, делает оффбординг управляемым и предсказуемым процессом.

Шаг 4 — Окончательный расчёт

Итоговая выплата в Беларуси — это не только зарплата за последний месяц. Это зарплата за последний месяц плюс ещё несколько составляющих, которые по закону должны быть выплачены именно в день увольнения, а не в следующем регулярном платёжном цикле.

Что входит в расчёт:

• Заработанная, но не выплаченная зарплата до последнего отработанного дня включительно.
• Компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитанная по среднему дневному заработку. Гарантированный минимум — 24 календарных дня в год, во многих договорах он выше. Принцип «не отгулял — сгорело» к накопленному отпуску в Беларуси неприменим: дни переносятся, и при увольнении неиспользованные дни компенсируются деньгами.
• Выходное пособие, размер которого зависит от основания увольнения. При увольнении по инициативе работодателя — ликвидация, сокращение, несоответствие занимаемой должности — нижняя планка составляет три среднемесячных заработка. При увольнении в связи с нарушением работодателем условий трудового договора минимум — двухнедельный средний заработок. При соглашении сторон или увольнении по собственному желанию закон выходного пособия не требует, но договорные или согласованные выплаты возможны.
• Невыплаченные бонусы, годовые премии или комиссионные, предусмотренные трудовым договором.

Средний заработок для расчёта выходного пособия и компенсации за отпуск считается по двум календарным месяцам, предшествующим месяцу увольнения. Ошибки в этих расчетов — самая частая причина споров уже после ухода сотрудника: отчасти потому, что иностранным финансовым командам незнакома сама методика, отчасти — потому что суммы получаются заметные. На этом этапе имеет смысл, чтобы ваш белорусский партнёр по расчету зарплат рассчитал окончательную сумму, подтвердил цифры и провёл выплату в установленную законом дату — то есть в день увольнения.

Шаг 5 — Возврат техники и закрытие доступов

Юридическая сторона — это половина дела. Операционная — оборудование, аккаунты, знания — вторая половина, и она работает одинаково независимо от того, сидит ваш сотрудник в Минске или в Манчестере.

Возврат корпоративного оборудования в Беларуси проходит без проблем, если о нём подумали ещё на онбординге. Курьерская доставка из Минска в Западную Европу или США работает надёжно — закладывайте около двух недель. Если технику покупали локально с компенсацией, выкуп или списание часто оказываются чище обратной пересылки. Закрытие доступов лучше вести по стандартному чек-листу: почта, репозитории, облачные сервисы, SSO, внутренние вики, любые сторонние SaaS-инструменты, которыми пользуется команда. Отзыв доступов планируйте на конец последнего рабочего дня, а не на утро, и заранее предупредите сотрудника, чтобы это не выглядело как карательная мера.

Передача дел — самое важное в последние две недели. Уходящий senior-инженер без документа по передаче дел — это потеря продуктивности, которая ощущается ещё в течение нескольких месяцев. Этот процесс необходимо закладывать в период уведомления, а не рассматривать как дополнительную просьбу.

Шаг 6 — Отчётность в ФСЗН и налоговую

После того как сотруднику выплачены деньги и подписаны все документы, остаётся отчётность. Работодатель — или EOR в роли юридического работодателя — обязан уведомить Фонд социальной защиты населения о прекращении трудовых отношений, провести итоговые отчисления по заработной плате и отразить увольнение в налоговой отчётности за период. Для иностранных граждан, работающих в Беларуси, добавляются дополнительные шаги: уведомление Департамента по гражданству и миграции и, в ряде случаев, возврат специального разрешения на работу.

Ничего из этого не ложится на вас напрямую, если вы работаете через EOR. Но ответственность всё равно существует — просто она у провайдера. И если закрывающие отчёты не поданы или сделаны не полностью, это может всплыть позже в виде штрафов или доначислений. Поэтому важно заранее подтвердить у провайдера, что все обязательства выполнены и отчётность полностью завершена, прежде чем закрывать процесс внутри компании.

Типичные ошибки при увольнении

Закономерности, которые мы регулярно наблюдаем у иностранных работодателей:

• Отношение к увольнению как к HR-формальности, а не как к юридическому процессу. На самом деле это второе. Пропуск шага не экономит время, а создаёт риски.
• Сначала ставится целевая дата, потом смотрят на сроки уведомления. Трудовой кодекс задаёт минимально допустимые рамки, и именно они определяют календарный график, а не наоборот.
• Попытка провести сокращение неформально, чтобы избежать процедурной нагрузки. Это наиболее частая причина риска восстановления сотрудника. В таких случаях корректнее использовать увольнение по соглашению сторон.
• Забывание о компенсации неиспользованного отпуска. Она всегда подлежит выплате в денежной форме в день прекращения трудовых отношений.
• Недооценка значения документального оформления. Беларусь — это юрисдикция, ориентированная на строгий документооборот. Если действие не зафиксировано письменно на надлежащем языке, с точки зрения процедуры оно не считается совершённым.

Для иностранных команд, которые не хотят изучать эти правила на собственном опыте, именно такого рода операционную «надстройку» берёт на себя наша команда HR-консалтинга. Решения остаются за вами — а задачи по обеспечению соответствия требованиям мы забираем на себя.

Итог

Корректное увольнение сотрудника в Беларуси не является сложным процессом — оно просто требует точного соблюдения правил. Существует пять предусмотренных законом оснований, установленные сроки уведомления, обязательные требования к документам и чёткий порядок окончательного расчёта. После нескольких повторений этот процесс становится обыденным.

Основные проблемы обычно возникают, когда иностранные работодатели пытаются сократить сроки, пропустить этапы или использовать основания, которые не предусмотрены Трудовым кодексом.

Если вы готовитесь к прекращению сотрудничества с сотрудником в Беларуси и хотите заранее оценить возможный сценарий, сроки и расчёты в вашей конкретной ситуации — напишите нам. Наиболее корректные и бесконфликтные увольнения всегда начинаются с планирования до первого разговора, а не после него

Об авторе

John D.

Контент маркетинг менеджер

John D. - менеджер по контент-маркетингу в компании EOR.by. Имеет опыт создания контента и разработки стратегий на местном рынке и за рубежом, Он делится своим богатым знаниями, чтобы облегчить процессы компаний, стремящимся к развитию и масштабированию.