Опционы и акционерный капитал для белорусских сотрудников, нанятых через EOR

Представьте: вы наняли сильного senior-разработчика в Беларуси через Employer of Record (EOR). Контракт подписан, онбординг запланирован, и на приветственном звонке инженер задаёт вопрос, которого многие основатели одновременно ждут и опасаются: «А что насчёт опционов?»

Именно здесь многие компании впадают в ступор. Не потому что ответ — «нет» (он не «нет»), а потому что путь к «да» проходит через структуру, о существовании которой большинство компаний просто не знает. Неверное допущение здесь приводит либо к срыву оффера, либо к проблемам с реестром акционеров через несколько лет — ровно тогда, когда такие проблемы меньше всего нужны.

Беларусь в вопросе предоставления опционов оказывается дружелюбнее, чем принято считать. Иностранные компании могут предоставлять опционы на акции местным сотрудникам, нанятым через EOR. Налоговый режим для получателя действительно благоприятный. А юридический механизм давно отработан на практике. Когда между вами и инженером появляется EOR, меняется не сама возможность предоставления опционов, а то, как должна быть оформлена документация. Плюс несколько налоговых нюансов, о которых лучше знать заранее.

В этой статье мы рассмотрим, что можно законно предоставить в Беларуси, как это облагается налогом для получателя и какое договорное решение позволяет всему механизму работать корректно, когда юридическим работодателем выступает EOR, а не ваша собственная компания.

Что усложняет наличие EOR — и как это решается

Начнём с базовой сложности. Когда компания нанимает сотрудника через EOR, юридическим работодателем по документам является именно EOR. Трудовой договор белорусского инженера заключён с EOR, а не с вашей материнской компанией. При этом большинство опционных программ написано исходя из предположения, что получатель — «сотрудник» компании-эмитента, то есть вашей материнской структуры. При буквальном прочтении сотрудник EOR оказывается за рамками программы.

Эту брешь нужно закрыть, а не отказываться из-за неё от опционов. На практике компании решают вопрос через прямое соглашение с участником программы — фактически дополнительное соглашение между материнской компанией, которой принадлежит долевой капитал, и индивидуальным получателем. Предоставление опциона не идёт через трудовой договор с EOR. Оно оформляется отдельно — напрямую от вашей компании к человеку.

Результат следующий: ваша материнская компания остаётся эмитентом, EOR остаётся работодателем по части расчётов и HR-процессов, а инженер получает долю в вашей компании примерно так же, как её получил бы прямой сотрудник. Сама опционная программа обычно требует небольшой поправки, чтобы включить сотрудников, нанятых через EOR, в число допустимых участников. Это разовая работа по редактированию документов, которая окупается с первой же выдачи опциона.

Какие инструменты доступны для белорусского сотрудника

Основной инструмент — неквалифицированные опционы на акции (Non-Qualified Stock Options, NSO), и для Беларуси они подходят лучше всего. NSO можно предоставлять как прямым сотрудникам, так и сотрудникам, нанятым через EOR. Белорусское законодательство признаёт этот инструмент, а налоговый режим для получателя — благоприятный.

Существует несколько альтернатив, которые стоит рассмотреть наряду с NSO, в зависимости от структуры компании и её стадии развития:

• Restricted Stock Units (RSU). RSU предусматривают передачу реальных акций по графику вестинга, без необходимости их покупки по фиксированной цене. Этот инструмент чаще всего используется зрелыми частными компаниями и компаниями на стадии подготовки к IPO. Налоговые сроки по RSU отличаются от NSO, и это стоит учитывать при сравнении инструментов для конкретного найма.
• Фантомные акции / Stock Appreciation Rights (SAR). Эти инструменты воспроизводят финансовую составляющую опциона без выпуска реальных акций. При наступлении определённого события (например, продажа компании или IPO) получатель получает денежную выплату, привязанную к стоимости компании. Для основателей, которые не хотят расширять реестр акционеров, либо в ситуациях, когда выпуск реальных акций создаёт регуляторные сложности, фантомные акции представляют собой рабочую альтернативу. Выплата облагается как обычный доход, что меняет налоговую картину для получателя.
• ISO в данной ситуации неприменимы. Incentive Stock Options — это инструмент американского налогового права, регулируемый разделом 422 Налогового кодекса США. Квалифицированным получателем может быть только сотрудник, нанятый напрямую американской компанией-эмитентом. Белорусский инженер, нанятый через EOR, этому требованию не соответствует. Корректный инструмент в этом случае — NSO.

Выбор между NSO, RSU и фантомными акциями обычно зависит от стадии развития компании, юрисдикции материнской структуры и того, каким образом получатель будет реализовывать стоимость. Для большинства early- и growth-stage компаний, нанимающих senior-специалистов в экосистеме белорусского Парка высоких технологий, вариант по умолчанию — NSO.

Налоговая картина — фактор, который меняет расчёты

Именно здесь Беларусь тихо обходит многие другие юрисдикции. Белорусский инженер, владеющий NSO, получает заметно более выгодные условия, чем подсказывает стереотип о «сложных опционах на развивающихся рынках».

Налог на доходы физических лиц в Беларуси при работе с опционами не применяется в момент предоставления опциона. Не применяется в момент вестинга. Не применяется в момент исполнения опциона. Налог применяется только при продаже акций — и только на прирост, рассчитанный как разница между ценой продажи и ценой исполнения, уплаченной получателем. Для сотрудника, который получает опционы с четырёхлетним графиком вестинга, поэтапно реализует их и продаёт акции в момент выхода инвестора или продажи компании, налоговым событием становится именно продажа акций. Промежуточные этапы сами по себе не приводят к возникновению налога.

Это меняет общую картину в двух практических аспектах. Во-первых, поскольку налога при исполнении опциона нет, нет и реального смысла в раннем исполнении — той схеме, которой иногда пользуются американские получатели, чтобы запустить отсчёт долгосрочного периода капитальных доходов. Досрочная реализация опционов в большинстве случаев лишь создаёт дополнительную финансовую нагрузку для получателя, не давая при этом налоговых преимуществ. От нее стоит отказаться, если только нет неналоговых причин действовать иначе. Во-вторых, итоговая налоговая позиция белорусского получателя при наступлении события ликвидности оказывается конкурентоспособной — а в ряде случаев и более выгодной — по сравнению с тем, что платят аналогичные получатели в западноевропейских юрисдикциях, где налог на разницу применяется уже при исполнении опциона.

Существуют незначительные обязанности по регистрации и уведомлению при исполнении опциона, и порядок отчётности по приросту при продаже не стоит выстраивать на ходу. Но общая картина действительно благоприятная: отсрочка, отсрочка, отсрочка — и налог только на прирост. Для большинства получателей опционов это та структура, которую они выбрали бы сами, если бы могли.

Как опционы соотносятся с остальными расходами на трудоустройство — отчислениями с заработной платы, базой ПВТ и общей экономикой найма, — мы разбираем отдельно в материале о полной стоимости найма белорусского разработчика. Опционы накладываются поверх этой базы, а не заменяют её.

Что должно покрывать документальное оформление

Выдача опциона белорусскому сотруднику EOR держится на трёх документах, которые работают в связке: самой опционной программе, договоре о предоставлении опциона и операционной координации с EOR.

Опционная программа — то есть план опционов вашей материнской компании — должна включать сотрудников, нанятых через EOR, в число допустимых участников. Если ваша программа этого не предусматривает, её нужно дополнить до того, как вы приступите к выдаче. Договор о предоставлении опциона — это прямой контракт между материнской компанией и получателем: график вестинга, механика исполнения, ограничения на передачу, условия при увольнении и так далее. Именно здесь на практике и применяется то самое дополнительное соглашение. EOR со своей стороны должен знать о существовании опциона, даже несмотря на то, что эмитентом он не является, — чтобы процессы увольнения и оффбординга корректно учитывали опционное событие, когда оно возникнет.

Несколько практических деталей упускаются чаще, чем следовало бы. График вестинга должен переживать смену поставщика — перевод сотрудника от одного EOR к другому не должен сбрасывать счётчик. Условия увольнения должны чётко прописывать судьбу вестированной и невестированной части в зависимости от того, считается ли уволенный «добросовестным» или «недобросовестным» сотрудником. Валюта расчётов при исполнении опциона, если опцион номинирован в иностранной валюте, должна быть определена заранее, а не обсуждаться постфактум. И положения о передаче прав на интеллектуальную собственность в трудовом договоре с EOR должны быть проработаны самостоятельно — опцион не заменяет корректной передачи IP, а в переговорах о найме senior-инженеров эти два вопроса часто переплетаются.

Ошибки, которые обходятся дороже всего

Большинство проблем с предоставлением опционов через EOR в Беларуси сводятся к одному из трёх сценариев.

Во-первых, распространённая ошибка — предоставлять долевое участие по программе, которая не распространяется на сотрудников, нанятых через EOR. Это создаёт риски для юридической исполнимости схемы спустя годы — именно в тот момент, когда подобных проблем меньше всего хотелось бы.

Во-вторых, неверно воспринимать долевое участие как часть администрирования со стороны EOR. Как правило, EOR этим не занимается и не должен заниматься, поскольку не является эмитентом долей или акций. Налогообложение здесь не проходит через зарплатную ведомость EOR. Налоговое обязательство возникает у самого получателя в момент продажи акций.

И в-третьих, часто забывают о правилах валютного регулирования в Беларуси, которые могут применяться к поступлению средств в иностранной валюте. Если сотрудник получает выплаты от продажи акций через зарубежный брокерский счёт, у него могут возникать определённые обязанности по уведомлению или отчётности. Лучше заранее обозначить это в соглашении с участником программы, чтобы в момент получения дохода это не стало неожиданностью для сотрудника.

Ни одна из этих ошибок не делает структуру нерабочей. Они превращают изначально чистую выдачу опциона в проект по разбору последствий. Стоимость грамотного оформления документов с самого начала невелика, а правильный партнёр по HR-консалтингу на месте избавит вас от необходимости разбирать всё дважды.

Подведём итог

Предоставление опционов белорусскому сотруднику, нанятому через EOR, вовсе не обязано быть сложным процессом. При корректной структуре, когда ваша материнская компания выдаёт опцион напрямую через соглашение с участником, а EOR ведёт всё остальное, вы можете предлагать международным сотрудникам ровно такие же привлекательные опционные пакеты, как и прямым сотрудникам. NSO особенно хорошо подходят для Беларуси благодаря налоговому режиму, который откладывает все обязательства до момента продажи акций: никаких неожиданностей для сотрудника, никаких сложностей с комплаенсом для вас.

Самые серьёзные ошибки происходят там, где компании относятся к опционам как к второстепенному вопросу или предполагают, что администрировать их будет EOR. Этого не произойдёт. Но при наличии правильной опционной программы, грамотного договора о предоставлении опциона и партнёра, который понимает локальный контекст, вы сможете предложить белорусским специалистам ровно такие же опционные пакеты, как и в любой другой юрисдикции.Если вы нанимаете senior-специалистов в Беларуси и хотите выстроить структуру опционов уверенно и в соответствии с законом, свяжитесь с нашей командой. Мы поможем сделать всё правильно с первого дня.

Об авторе

John D.

Контент маркетинг менеджер

John D. - менеджер по контент-маркетингу в компании EOR.by. Имеет опыт создания контента и разработки стратегий на местном рынке и за рубежом, Он делится своим богатым знаниями, чтобы облегчить процессы компаний, стремящимся к развитию и масштабированию.